你是不是也认为绩效就等于结果，所以绩效考核就只是对员工的工作结果进行评价呢？这就是很多企业绩效出现问题的原因。只关注结果的绩效考核很容易导致员工的短视行为。比如一家公司对业务人员的考核就只看销售额，那大概率就会有人为了提高单月业绩，拿更高的工资向客户进行过渡，甚至虚假宣传，只要能把东西卖出去，什么都敢说，什么都敢做，最终销售的业绩是有了，高工资也拿到了，但这种行为对公司声誉所造成的长期不利影响，谁来买单呢？所以，你在设计绩效指标时，至少应该考虑三个维度一、员工的能力和素质因为能力素质是一名员工取得良好工作结果的前提，没能力，他就算再努力也很难把工作干好。像老刘我，你让我去管管企业可以，但你让我去造颗原子弹，就算我态度再好也做不出来，因为我本身就没有这种能力。而你对员工所在岗位的能力素质进行考核，就可以促使大家不断提升自己的理论知识、专业技能以及综合素养，为取得优秀的工作结果奠定基础。同时，对于能力素质的考核周期一般不宜过短，因为能力素质的提升是需要时间的，不可能今天学明天就会。二、员工的行为态度能力是取得结果的基础，但有了能力是不是一定就可以把工作干好呢？肯定不是，因为员工的能力再强，他一天到晚就没把心思放在工作上，怎么可能把工作做好呢？所以你一定不能忽。略对于员工在工作过程当中的行为和态度这两个维度进行考察。举个例子，生产工人的设备误操作次数就属于行为指标，它反映了员工在工作过程当中的方法和行为是否得当。而迟到次数就是一个典型的态度指标。请你记住，结果固然重要，但没有过程就没有结果。三、员工的工作结果，也就是你必须要考察一名员工、一个部门、一个组织最终的工作成果。比如销售额、生产量这些都属于此类指标。总结一句话，只有在以上三个维度的综合评定结果好，我们才能说这个员工的绩效是真的好。另外，老刘还要提醒你，不同层级、不同岗位，由于其性质不同，以上三类指标的考核重点也就不同。有的岗位重结果，比如销售、生产等等，那么他们的考核就应该更加侧重于这个方面，结果指标的权重就应该更大，其他维度就可以轻一些。有的岗位呢，注重能力素质，有医生、老师等等，那么他们的考核重点就应该在这个方面。有的岗位呢，强调的是过程，如服务人员、保安等等，那他们的考核就应该以行为和态度为重。同时，一般来说，层级越高，对结果的关注度也就越高。你学会了吗？
《绩效指标攻略：多维度考量，精准提升绩效》

在工作中，绩效指标的设计至关重要。它不仅关乎员工的工作表现评估，更影响着整个团队和组织的发展。那么，如何设计出科学合理的绩效指标呢？

首先，要重视员工的能力素质。这是取得良好工作结果的前提。比如，让一个不具备相关专业知识的人去做复杂的技术工作，即便他再努力，也很难做好。所以，对员工所在岗位的能力素质进行考核，能促使大家不断提升自己。像理论知识、专业技能以及综合素养等方面都需要关注。而且，能力素质的提升是个长期过程，考核周期不宜过短。

其次，员工的行为态度也不容忽视。有能力并不一定就能把工作干好，如果员工心思没放在工作上，工作肯定做不好。生产工人的设备误操作次数能反映其工作方法和行为是否得当，迟到次数则体现了态度。所以，要考察员工在工作过程中的行为和态度这两个维度。

最后，工作结果是重要的考量维度。像销售额、生产量等都是工作成果的体现。不同岗位对这三个维度的考核重点不同。销售、生产岗位重结果，医生、老师岗位注重能力素质，服务人员、保安岗位强调过程。层级越高，对结果的关注度通常也越高。

总之，设计绩效指标时综合考虑这三个维度，能更全面、准确地评估员工绩效，推动工作更好地开展。
绩效指标, 能力素质, 行为态度, 工作结果, 考核重点
[Q]：设计绩效指标时为什么要考虑员工能力素质？
[A]：因为能力素质是取得良好工作结果的前提，没能力很难干好工作。
[Q]：能力素质考核周期有什么要求？
[A]：能力素质提升需时间，考核周期不宜过短。
[Q]：为什么不能忽略员工行为态度？
[A]：有能力但心思不在工作上，工作也做不好，所以要考察行为和态度。
[Q]：生产工人设备误操作次数属于什么指标？
[A]：属于行为指标，反映工作方法和行为是否得当。
[Q]：哪些岗位重结果？
[A]：销售、生产等岗位重结果。
[Q]：哪些岗位注重能力素质？
[A]：医生、老师等岗位注重能力素质。
[Q]：哪些岗位强调过程？
[A]：服务人员、保安等岗位强调过程。
[Q]：层级和考核重点有什么关系？
[A]：一般来说，层级越高，对结果的关注度越高。