什么是okr绩效管理模式？你可以将其分为o和kr两个维度来看。其中o代表的就是一个组织或者一名员工在未来一段时间内渴望达成的目标，而kr呢，代表的是关键成果，也就是你们为了完成目标所必须达成的主要工作结果。比如老刘给自己定了一个目标，要成为抖音头部的人力资源管理老师，那么我怎么才能实现这个目标呢？就必须要有足够多的粉丝数、足够高的互动率、足够强的商业转化等等，那这些结果就支撑了目标的达成。这样一个由目标和关键成果组成的体系就构成了okr。而在开展okr的过程当中，你需要注意以下八个核心要点。一、公司每个层级都要有目标，不能单纯只是让基层员工定目标，也不能只是中层管理员有目标，这样就不能实现各个层级的彼此支撑。同时，各层级的目标呢，要保持一致性，不能相互冲突。二、你们定的目标一定要是非常有难度的，甚至是不可能完全实现的。一般而言，最终欧的完成度能达到百分之六十到百分之七十之间，就是一种比较好的状态。相反，如果你们的目标都完全实现了，反而说明你的目标定的不好，不够有野心，低难度的目标就会让okr变成换皮的目标管理。三、你们定的目标啊，必须是对公司有价值，否则就算你的目标完成度不错，也不会对公司产生什么推动作用，就没有意义。这就是为什么在okr之前必须明。确企业战略和使命的原因，否则，部门和员工在制定目标时就没有依据，随心所欲的乱定目标是不可取的。四、kr，也就是关键成果，一定要是衡量的，只有这样，你才能明确这些关键的工作结果最终是否达成，达成率如何。就像我刚刚举的例子当中，粉丝数量、互动率、变现金额都是可以具体量化的指标，这样我就可以衡量自己的关键工作结果是否达成了。k二和o之间必须是完整的驱动关系，通俗的说就是如果所有的关键成果都实现了，那么目标也就应该实现。而如果所有k二都百分之百完成了，目标仍然没有实现，这就说明你k二的制定是不准确或者说不完整的，需要马上调整。六、和其他绩效管理模式不同，okr中无论是o还是kr的制定，更多是员工或者部门自己提出来的，而不是上级往下压的。你可以想象一下，如果是上级给你提出一个高难度，甚至你根本就完不成的目标，你会怎么想？大概率会抵触。所以，okr的o和kr往往都是员工自己想做的，这样才能保持足够的动力。在一定时间内。okr的目标呢，一般不会轻易调整，否则就可能导致团队和个人在这段时间的工作变成无效劳动。但是kr可以在各个阶段实施调整，以保证目标最大程度的实现。八、okr一般不与薪酬直接挂钩，否则员工呢，就会因为担心收入而不敢提出有挑战性的目标。以上就okr的一些核心要点，你学会了吗？
### 深入解析okr绩效管理模式攻略

在当今竞争激烈的职场环境中，掌握高效的绩效管理模式至关重要。okr绩效管理模式作为一种备受关注的管理方法，能助力个人和团队实现卓越。

首先，了解okr绩效管理模式的构成。它分为o和kr两个维度。o代表组织或员工未来一段时间渴望达成的目标，比如你想成为行业内顶尖的专业人士。而kr则是关键成果，是完成目标必须达成的主要工作结果。例如，要提升专业技能，就需要通过考取相关高含金量证书、参与前沿项目等成果来支撑。

在实施okr时，各层级目标要全面且一致。公司从上到下每个层级都得有目标，基层、中层都不能缺，不然无法实现层级间的有效支撑。

目标要有挑战性，一般最终完成度在百分之六十到七十为佳。要是目标轻易全实现了，说明定得太简单，缺乏野心。

目标还得对公司有价值，不然即便完成度不错，对公司发展也没推动作用。所以明确企业战略和使命很关键，能为目标制定提供依据。

关键成果要可衡量，像粉丝数、互动率等量化指标，能清晰判断工作结果是否达成。

okr的o和kr制定多由员工或部门自主提出，这样能激发动力。目标在一定时间内不宜轻易调整，避免工作白费，但kr可根据阶段灵活调整，确保目标最大程度实现。

此外，okr一般不与薪酬直接挂钩，防止员工因担心收入而不敢设挑战性目标。

通过遵循这些要点，运用好okr绩效管理模式，你在职场中定能更上一层楼，实现个人与公司的双赢发展。
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