听了这条视频，可能会让你的招聘工作不再那么被动，内容很干，建议反复观看。我要谈的主题就是你千万不要忽略在一个阶段的招聘工作开始前进行困难预判。你可能会说最大的困难不就是不好招人嘛，但实际上不好招人他只是一个结果。你要做的是根据公司目前的实际情况，提前判断会有哪些因素导致你们招人困难。一般而言你可以能从两个方面去分析，首先是招聘渠道的数量和有效性，因为这会决定你是否能够最大程度的接触到那些潜在的候选人。招聘从本质上来讲就是营销，如果你连你的潜在客户都接触不到，或者接触的很少，取得好业绩的可能性自然就低。所以你需要对公司现有的招聘渠道进行梳理，收集相关的历史数据。常用的数据有六个，一、每个渠道发布的各个岗位在上个周期的简历总量。2、所有简历中合格简历的数量及占比。3、合格简历中约面成功数量及其占比。四实际到面数量及其占约面成功总数的比重。5、到面人数中决定录用的人数及占比。6、实际到岗人数及其占决定录用人数的比重。通过这些数据，你就可以明确你们目前的渠道是否足够支撑你们的招聘目标。千万不要有一个误判，就是因为是你在做，所以这些数据可能突然就会发生质变，这种概率不能说没有，但极低，你可以通过你的专业让数据好转，但肯定不能弥补巨大的差距。其次，你应该了解公司本身的实力及人力资源政策对招聘结果的影响。其主要也可以分为六个方面，一、公司所在的地理位置和交通状况。2、公司的品牌。三公司在招聘岗位上的薪酬福利待遇在同行业中的水平。四公司的工作时间和工作环境。5公司可以提供的学习成长机会。6公司的晋升机会。因为这些因素同样也会影响员工的到面率和入职选择。当你完成了以上两项分析，就能够很清楚的知道自己在下个阶段的招聘工作当中可能会遇到哪些困难。然后你可以将这些困难分为三类，一类是必须立刻马上解决的问题，不解决招聘效果基本就注定不会好，就像我们刚刚提到的，招聘渠道数量严重不够，这种问题你不先解决，效果咋可能好？一类是可以先观察一下，视情况再决定是否解决的问题。比如岗位的工资不高，工作时间不太合理，缺乏学习机会等等。因为他们对于招聘效果的影响不一定有你想象当中那么大。你就不要一来就非要让公司涨工资，调整工作时间，诸如此类，这样呢会让企业的压力很大。还有一类是基本无法解决的问题，比如公司的地理位置，比如以上的分类，你就要判断一下。不过实际情况和目标差距很大，就不要闷头就干，而是要根据实际情况，结合你的专业知识和经验，先拟定一份工作报告，将这些情况和你的解决方案向领导进行汇报。而且这个报告有两个原则你要注意。一需要用数据得出结论的，一定要有数据，不能一味去强调困难，更要说明客观事实，这样领导呢更容易接受。2、提出的解决方案，能少花钱的就少花钱，能不要大动的就不大动能先不动的就先不动。比如招聘渠道少，除了要补充付费渠道以外，一定要写一些免费的方法，这样可以体现你对公司成本的关注，容易取得信任。你可能又会说，写了也没用，领导不会改。首先，如果你真的认真做了，领导不一定不听，只要有成功的概率就去做，因为这会影响你的工作结果。其次，你提前汇报了，把领导拉进来了，到时候就算出现了问题，你背了锅也会少一点，说不定啊以后你再提意见，领导就听了，因为他已经吃过亏了，你学废了吗？
### 招聘难题全攻略
在招聘过程中，提前预判困难至关重要。首先，要深入分析招聘渠道，确保其数量与有效性。比如，梳理现有渠道，收集历史数据，像各渠道岗位的简历总量、合格简历占比等。

同时，不可忽视公司自身实力及人力资源政策的影响。地理位置、品牌、薪酬福利、工作环境、学习成长与晋升机会等，都会左右招聘结果。

将可能遇到的困难分类处理，急需解决的如渠道不足，先观察的如岗位工资等，无法解决的如地理位置。制定工作报告时，遵循数据支撑、少花钱的原则，为招聘工作铺就顺畅之路。
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[Q]：招聘前为什么要进行困难预判？
[A]：提前预判能让招聘工作更主动，避免盲目开展，提高成功率。
[Q]：从哪些方面分析招聘渠道？
[A]：从数量和有效性两方面，可通过梳理渠道、收集历史数据来评估。
[Q]：公司实力及政策对招聘有哪些影响？
[A]：包括地理位置、品牌、薪酬福利、工作环境、学习成长、晋升机会等方面。
[Q]：招聘困难分哪几类？
[A]：分为必须立刻解决的、可观察视情况解决的、基本无法解决的三类。
[Q]：给领导的工作报告有什么原则？
[A]：要用数据得出结论，提出的解决方案要少花钱、少大动。
[Q]：如何判断招聘渠道是否足够？
[A]：通过分析每个渠道发布岗位的简历总量、合格简历数量及占比等数据来判断。
[Q]：为什么不能忽视公司实力及政策因素？
[A]：这些因素会影响员工的到面率和入职选择，进而影响招聘结果。
[Q]：对于可观察的问题不解决会怎样？
[A]：可能对招聘效果有一定影响，但不一定像想象中那么大，贸然解决会给企业带来压力。