如果你也在使用线上招聘平台，想要做好招聘工作，就一定要梳理好以下十个数据，一、每天求职者主动给你们投递的简历数量。2、收到的简历当中合格简历的数量。三每天你们给求职者打招呼的总数，四求职者回复信息的数量和占比。五回复信息的求职者中适合面试邀约的数量及占比。以上五个数据可以帮你了解部门人员的工作状态，判断当前渠道的有效性，有助于你明确当前的简历缺口，便于公司做出是否应该增加招聘渠道的决策。招聘本质上就是营销，你连意向客户都没几个，怎么可能完成目标呢？但你不能总是凭感觉去说事儿，一味强调你工作有多么的难，而是要有数据去做支撑，因为数据是不会骗人的。6、你们每天的邀约招聘人数以及到面率是多少？这个数据可以帮你检查你们面试邀约工作的质量。你也可以通过更为细致的跟踪了解影响到面率的真实原因，以便后期解决问题。七你们的面试通过率，八你们的录用到岗率，也就是你们发了offer之后，有多少人会实际到岗。这两个数据可以帮你判断用人部门人才选拔的严格程度，以及你们录用跟踪工作的质量。九你们的新员工一个月内离职率，十你们的新员工转正率，这两个数据可以帮你了解你们人才选拔的准确度，同时呢也可以在一定程度上反映公司试用期管理工作的质量。另外你也可以把以上十个数据贯穿起来，以招聘目标为依据，从后往前倒推，就可以帮你更好的梳理各项招聘工作。比如你们A岗位的招聘目标是十个人，这个岗位呢由于其特殊性，几乎没有人主动投递简历。根据数据分析，你发现你们在该岗位的转正率为50%，那一共就需要到岗20人。如果你们的录用到岗率为80%，那你们就至少需要录用25人。再假设你们的面试通过率为50%，那你就至少应该有50来参加面试。而你们的到面率只有40%，那你就至少需要邀约125人来参加面试。再比如你们主动打招呼联系到的求职者中，适合邀约的占比只有20%，那你们就需要通过打招呼联系到至少625人。而如果你们打招呼的回复率只有10%的话，你们就至少需要向6250人发出沟通邀请。有了这个基础，你就可以判断你们的招聘渠道配置的是否足够，你们你你们同事的工作应该如何安排，才能最大程度保证招聘目标的实现，如果没有这些数据做支撑，不光你自己的工作很迷茫，也无法有效说服领导帮你一起解决招聘过程当中需要解决的问题，你学会了吗？
《线上招聘平台攻略：精准把握关键数据，提升招聘效率》

在当今竞争激烈的就业市场中，利用线上招聘平台招聘人才成为众多企业的选择。然而，如何做好招聘工作，让平台发挥最大价值呢？这就需要我们梳理关键数据。

首先是求职者主动投递简历数量，它反映了招聘渠道的吸引力。若数量少，就得思考如何优化渠道推广。合格简历数量也很重要，它是进入后续流程的基础。每天打招呼总数体现了招聘人员的工作强度，而求职者回复信息数量及占比，则能看出沟通效果。

回复信息中适合面试邀约的数量及占比，决定了面试环节的质量。邀约招聘人数和到面率，关乎面试邀约工作成效。面试通过率和录用到岗率，能评判用人部门选拔及录用跟踪情况。新员工一个月内离职率和转正率，反映人才选拔准确度与试用期管理质量。

把这些数据贯穿起来，以招聘目标为依据倒推，就能清晰梳理各项工作。比如A岗位目标十人，转正率50%，就需到岗20人，再根据其他数据依次推算，就能明确各环节需求，合理安排工作，提升招聘效率，实现目标。
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[Q]：梳理这十个数据对招聘工作有什么具体帮助？
[A]：可以了解部门人员工作状态，判断渠道有效性，明确简历缺口等。
[Q]：如何根据这些数据安排同事的工作？
[A]：以招聘目标为依据，从后往前倒推，明确各环节需求。
[Q]：招聘渠道配置不足时怎么办？
[A]：参考数据判断后，考虑增加招聘渠道。
[Q]：数据能怎样帮助说服领导解决招聘问题？
[A]：有数据支撑，能清晰说明情况，利于与领导沟通。
[Q]：怎样通过数据提升面试邀约工作质量？
[A]：依据邀约招聘人数和到面率等数据分析改进。
[Q]：新员工转正率低该如何从数据角度分析？
[A]：结合其他数据，看人才选拔准确度及试用期管理情况。
[Q]：如何利用数据判断用人部门人才选拔严格程度？
[A]：通过面试通过率和录用到岗率等数据综合判断。
[Q]：数据不准确会对招聘工作产生什么影响？
[A]：可能导致工作安排不合理，无法有效实现招聘目标。