百分之九十的企业，只给员工留了独木桥，不当领导就别想涨薪。在公司里干了五年的技术大牛，工资可能还没有新来的主管高，这就是在逼他躺平，或者把他送给竞争对手。因为现实中绝大多数的公司都是中小微型企业，并没有那么多的管理岗位，晋升机会很小，难度很大。因此，你需要给一些关键岗位，尤其是专业技术或者技能岗位，在职位晋升的基础上，再设置另外一条发展通道及专业技术或技能通道。也就是说，你们的员工呢，可以有两种选择那些具备管理能力，想从事管理工作的人，可以走管理通道，一步步实现职位的晋升，从专员到主管，再到经理、总监等等。而那些不具备管理能力，不想当官或者晋升失败的人，也可以通过自己技术能力的提升，逐渐晋升为高级技术或者技能人员，获得更高的收入和更多的赞誉。重点来了，你们要搭建双通道，必须死磕两个命门。一、砍断死工资。比如设计师岗位，别再统一给八千，划出一个五千到两万的薪酬。宽带分五个等级，从设计助理到设计师到高级设计师，再到首席设计师和专家级设计师，每升一级加薪三千七百五十元。假如老刘三年连跳三级，那工资就可以从五千涨到一万六千二百五，我还需要去抢主管的岗位吗？二、定死晋升标准。就是你们一定要提前定好员工达到什么条件，才可以实现等级的晋升，以此保证员工的职级和他的能力相匹配而制定晋升。条件可以使用的要素有很多，比如学历、经验、知识、技能、业绩、证书等等。举个例子，你们公司的hr专员的薪酬分了三级，其中第一级的资格条件是大专及以上学历，从事人力资源管理工作一年以上，取得企业人力资源管理师四级以上的证书，熟练掌握招聘与劳动关系管理的专业知识，能够独立承担招聘和劳动关系管理的日常工作。以此类推，只要你逐级把标准定好了，白纸黑字写进制度，谁能晋升自然一目了然。同时呢，也能杜绝领导说你行，你就行的尴尬局面，保证晋升的公平。记住，员工职业发展的双通道不是多画几张晋升图，而是要把能力、尊严钉进公司的基因当中。从今天起，给员工两条路选想带团队的，给他舞台爱钻研技术的，给他荣耀。你学会了吗？
在当今竞争激烈的职场环境中，许多员工渴望在企业中获得更好的职业发展。然而，百分之九十的企业只给员工留了一条晋升之路，不当领导就难以涨薪。这使得许多有能力的员工感到沮丧，甚至选择躺平或跳槽。对于中小微型企业来说，由于管理岗位有限，晋升机会稀缺，如何为员工提供更多的发展通道成为了关键。其实，企业可以为关键岗位，特别是专业技术和技能岗位，设置双通道发展模式。这样，员工就有了更多的选择。具备管理能力的员工可以通过管理通道晋升，而不擅长管理或对管理不感兴趣的员工则可以专注于技术或技能提升，通过专业通道获得认可和回报。搭建双通道需要注意两个要点。首先，要打破固定工资模式，建立宽带薪酬体系。以设计师岗位为例，不再统一设定固定薪资，而是划分一个薪酬范围，根据员工的能力和贡献进行调整。这样可以激励员工不断提升自己，获得更高的收入。其次，要明确晋升标准。提前确定员工达到何种条件才能晋升，确保晋升与能力相匹配。晋升条件可以涵盖学历、经验、知识、技能、业绩、证书等多个方面。通过明确的标准，员工可以清楚知道自己的努力方向，企业也能保证晋升的公平性。总之，企业为员工搭建职业发展双通道，不仅能激发员工的潜力，还能提升企业的竞争力。让想带团队的员工有舞台施展才华，让爱钻研技术的员工有荣耀相伴。这是企业和员工实现双赢的有效途径。
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[Q]：企业为什么要搭建员工职业发展双通道？
[A]：现实中多数企业管理岗位少，晋升难，双通道能给员工更多选择。
[Q]：双通道具体指的是什么？
[A]：管理通道和专业技术或技能通道，满足不同员工发展需求。
[Q]：如何砍断死工资？
[A]：如设计师岗位，划出薪酬宽带，分等级并按级加薪。
[Q]：定死晋升标准要考虑哪些要素？
[A]：学历、经验、知识、技能、业绩、证书等。
[Q]：怎样保证晋升公平？
[A]：提前定好标准，白纸黑字写进制度。
[Q]：不具备管理能力的员工怎么办？
[A]：可通过技术能力提升，走专业技术或技能通道晋升。
[Q]：双通道对企业有什么好处？
[A]：激发员工潜力，提升企业竞争力，实现双赢。
[Q]：员工如何选择适合自己的发展通道？
[A]：根据自身能力和兴趣，具备管理能力选管理通道，反之选技术或技能通道。