明明设置了绩效工资，却仍然起不到激励员工的效果，你知道原因在哪里吗？我给你总结了四个企业常见的绩效工资操作误区，耐心听完一定有收获。一绩效工资的形式过于单一，很多企业就是把员工每个月的工资拆除一部分，比如20%或者30%拿来当绩效工资。如果员工表现不好，就在这个绩效工资里边呢扣一部分钱。当然做的好呢，也可能会有一定的涨幅，但如果仅仅只是这么做，就很容易产生一个尴尬的局面。你把工资拆的多了，员工不同意，担心你把他的钱扣完了。而如果拆的少了，员工又没感觉你该扣扣呗，反正也没几个钱，毕竟他也不可能一分不得，拿个及格分还是容易的。扣的那点钱呀，不仅没有起到约束和激励的效果，反而加剧了企业和员工之间的矛盾，得不偿失。所以在这里我希望你明白，所谓的绩效工资，反正只是简单的开工资这一种模式。凡是和员工绩效高低相联系的收入形式，都可以称为绩效工资。比如，你们可以设置以季度、半年度或者年度发放的绩效奖金，奖金高低就取决于企业和员工当期的绩效完成度。也可以把定期的调薪和员工的绩效挂钩，绩效表现越好，加薪幅度就越高绩效表现差，就不能加薪。还可以设置一定的特殊贡献奖，用于奖励那些绩效特别优秀的员工等等。这些呢其实都可以是你们选择的绩效工资模式。通过多种绩效工资的组合，有奖有罚，就可以加强员工对于自身绩效的重视度，也可以真正让企业的发展与员工的收入实现同频，降低大家的负面情绪。千万不要一提到绩效工资就只想到拆拆拆。绩效工资的计算标准没有体现差异性。激励的本质就是要奖励、贡献，把资源向那些愿意且能够为企业做出贡献的员工倾斜，而不是追求表面的公平。大家都一样，或者差异不大，这就会含了那些努力工作的员工的心。因此，不同的绩效等级所能获得的收入就应该有较大的差异。举个例子，老刘和你同一个岗位，月度的绩效工资总额都是1000块，你这个月绩效工资得了95分，算下来你的工资是950块钱，而我只得了75分，算下来我可以拿750块，我们之间只差了200块钱，你会怎么想你大概率会觉得不公平，凭什么你那么努力只比我高200块，下个月你还会努力吗？但是如果我们把这个计算公式稍作调整，规定绩效得分90分以上的同事，绩效工资呢按完成比例拿80到90分的同事只能拿绩效工资总额的70%，70分到80分的同事只能拿50%。这样一来，你和我的差距就从原来的200块变成了450块，你内心是不是就会平衡很多呢？才愿意继续努力呢？3、绩效目标不合理。很多公司都为员工设置了过高的甚至是不切实际的目标，因为这样才是对公司负责。但这样的做法呢就很容易引起员工的不满。比赛还没开始我就知道我输定了，那我还比个啥？就算你给我定的奖励再诱人，我也很难有动力。四缺乏对于员工完成目标的支持。很多公司认为只要给员工制定了目标，也有了相应的奖惩机制，员工呢就可以自动的完成目标。但事实上人不是机器，你只需要设定好程序，它就可以自动运行。员工的能力是有限的，就算他想完成目标，有的时候也缺乏方向和方法。因此你们只有做好了对员工工作过程当中的检查和监督，并且他出现问题之后进行了及时的辅导，给予了他相应的支持，他才能够最大程度的实现目标，拿到奖励，也才会有继续努力的动力。否则机制再好，也未必成功。以上就是绩效工资失效的四大核心原因，你学废了吗？
### 绩效工资攻略：激发员工动力，提升企业绩效
在企业管理中，绩效工资是激励员工的重要手段。然而，许多企业在实施绩效工资时，却未能达到预期效果。以下是一些提升绩效工资激励效果的攻略：
1. **多样化绩效工资形式**：除了常见的月度绩效工资，还可以设置季度、半年度或年度绩效奖金，以及特殊贡献奖等。这样可以让员工有更多的机会获得奖励，激发他们的工作积极性。
2. **合理设置绩效目标**：绩效目标应该既具有挑战性，又具有可实现性。过高或过低的目标都可能影响员工的积极性。企业可以根据员工的实际能力和工作情况，制定合理的绩效目标，并与员工进行充分沟通，确保他们理解并认同目标。
3. **体现绩效差异**：绩效工资的计算标准应该体现出不同绩效等级之间的差异。例如，绩效得分90分以上的员工可以获得更高比例的绩效工资，而70分以下的员工则可能无法获得绩效工资。这样可以激励员工努力提高绩效，避免“吃大锅饭”的现象。
4. **提供目标支持**：企业不仅要为员工制定目标，还要提供相应的支持和资源，帮助他们实现目标。例如，提供培训、指导、反馈等，让员工感受到企业对他们的关注和支持。
5. **建立公平公正的评价体系**：绩效评价应该基于客观事实，避免主观偏见。企业可以建立科学合理的评价指标和流程，确保评价结果的公平公正。同时，要及时向员工反馈评价结果，让他们了解自己的工作表现和不足之处，以便改进。
6. **加强沟通与反馈**：企业要与员工保持良好的沟通，及时了解他们的工作进展和需求。在绩效评价过程中，要给予员工充分的反馈，让他们知道自己的优点和不足，以及如何改进。同时，要鼓励员工提出自己对绩效工资的看法和建议，以便企业不断完善绩效工资制度。
7. **激励与发展相结合**：绩效工资不仅是一种激励手段，也是员工职业发展的重要依据。企业可以将绩效工资与员工的晋升、培训、职业发展等挂钩，让员工感受到通过努力工作可以获得更多的发展机会。
8. **持续改进绩效工资制度**：企业要根据实际情况，不断调整和完善绩效工资制度。例如，根据市场变化、企业战略调整等因素，适时调整绩效目标、计算标准、评价体系等，确保绩效工资制度始终具有有效性和适应性。
通过以上攻略的实施，企业可以更好地发挥绩效工资的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的绩效和竞争力。
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[Q]：绩效工资形式单一有什么弊端？
[A]：容易产生尴尬局面，拆多员工不同意，拆少员工没感觉，还会加剧矛盾。
[Q]：绩效工资计算标准为何要体现差异性？
[A]：激励要向贡献大的员工倾斜，避免“吃大锅饭”，不然会寒努力员工的心。
[Q]：绩效目标不合理会怎样？
[A]：容易引起员工不满，即使奖励诱人，员工也缺乏动力。
[Q]：为何缺乏对员工完成目标的支持不行？
[A]：员工能力有限，缺方向方法，需检查监督、辅导支持才能实现目标。
[Q]：怎样避免绩效工资形式单一？
[A]：可设置季度、半年度或年度绩效奖金，调薪与绩效挂钩，设特殊贡献奖等。
[Q]：如何合理设置绩效目标？
[A]：根据员工实际能力和工作情况，制定具挑战性且可实现的目标并沟通。
[Q]：怎样体现绩效工资的差异性？
[A]：不同绩效等级收入有较大差异，如90分以上按比例拿，70 - 80分拿更少。
[Q]：如何为员工完成目标提供支持？
[A]：做好工作过程检查监督，出现问题及时辅导，给予相应资源支持。