恰到底是好人还是坏人，这完全取决于你在开展劳动关系管理工作时的专业度、自我定位及策略。这条视频呢，很长，但如果你也恰好在做这些事，请务必耐心听完，我的五点建议，供你参考。一、hr不是员工的代言人，更不是什么资本家的走狗。同时，你不是天使，也不应该是恶魔，成为维系企业与员工之间关系的纽带，才是你正确的定位。庄子呢，在两千多年前就说过一句话未经他人苦，莫劝他人善。你若经我苦，未必由我善。其本质啊，就是讲人与人之间，因为境遇的不同，其实是很难能够真正理解对方的。就像企业和员工的关系一样，员工有员工的苦，老板有老板的难，大家因为信息传递的断层，其实很难真正形成共鸣的。在经济发展快、生意不错的时候，因为大家没有利益的直接冲突，当然可以你好、我好大家好。而一旦进入下行通道，很多矛盾自然就会显现出来。老板呢，想减少损失、降低成本员工呢，想获得更多的保障和补偿。因此，如果没有人能够在这个时候成为企业和员工信息交流、沟通的渠道，让大家尽可能的相互理解，那么这种猜疑、愤怒的情绪就会进一步蔓延，最终变成彻底的对立。就像你在和别人吵架的时候，有一个人拉偏架，是不是会让矛盾进一步加剧呢？而劳动关系的不和谐，受影响最大的其实就是企业。所以，如果你真的希望公司好，就不应该一味的选边站。记住一句话哪里有压迫，哪里就有反。抗企业如此，员工亦如此。不要总把法律挂在嘴边，更不要把自己当个律师，认为自己的主要工作就是打赢仲裁。法律永远是我们这个社会的底线，光靠这个底线是不能够保证企业良性运转的。举个例子，一名员工消极怠工，一天工作八小时，有四个小时都在摸鱼，他违反劳动法了吗？并没有。那他这个行为是对的吗？肯定是不对的。再比如，企业管理者为了逼一个人走，对这个员工进行精神压迫，随时有事就骂他，违法了吗？也没有。但这个做法对吗？也是不对的。人啊，除了有底线以外，还有情绪，情绪上头了会好好沟通。所以，一名合格的爱恰一定不能成天只盯着底线去看，这么做，企业的劳动关系啊一定好不了，最终受影响的还是公司，真的出事了，背锅的也还是你，谁叫你在负责呢？三、不要总把自己当个打杂的。为什么现在的劳资关系越来越紧张，还有一个很重要的原因就是企业老板和管理者的素质没有跟上时代的进步。更加准确的说法呢，是管理层的管理素质没有跟上时代的进步。过去短时间的经济高速发展和诸多时代的风口，让大家养成了一种粗放式的管理习惯，一天到晚就在抓业务，却忽视了自身管理素质的提高。就像很多企业的老板和管理层是不懂劳动法律法规的，都是在凭借过去的经验和感觉做事，认为自己是对的。很多时候并不是他们坏，而是真不懂。他们不懂还说的过去啊，毕竟这不是他。们的领域。而如果负责劳动关系的hr也不懂，甚至还没有员工懂，那这个企业的劳动关系管理体系一定是千疮百孔，漏洞百出。等到真出问题的时候，你再去临时抱佛脚，不要说你就算是职业律师也不一定搞得定，到时候公司对你的评价又如何呢？公司还会信任你吗？很多时候，我们在抱怨自己工作成就感低的同时，也必须反思一下自己的专业度是否真的不足。我知道有人会说，我那么专业没用，公司不听，老板就是坏。这个世界啊，永远都有好人，也永远都有道德品质败坏的恶人。不能因为你所在公司老板的人品有问题，就认为所有公司都是这样，这会让你容易走极端。企业那么多，你有本事，这家不行，你可以换，一定有好的。所以，企业的现状不是你不思进取的理由。四、劳动关系管理一定是以预防为主，协商为辅，最糟糕的状态才是仲裁。很多东西，你做到前面了，自然就没有风险。就像很多企业在试用期管理的过程当中，明明是员工确实不胜任，最终却被仲裁违法辞退。原因呢，就在于新员工入职时没有明确的认知标准，也没有工作目标，过程当中也没有考核，考核了也没有依据。到最后你们不被仲裁，谁被仲裁？站在员工的角度，他也没问题啊。一开始你什么都不说，突然说别人不符合，谁能受得了？一旦走到最后，你会发现你做什么都晚。另外，一定要重视协商。很多人都说，既然法律规定了，那一切就按法律来。但劳动法律法规本身就是强调协商原则，就算到了仲裁，也是会让大家先协商的。企业和员工呢，不是敌人，能协商一致的就好好协商，这不是你死我活的斗争，而是一个大家达成一致的过程。五、劳动关系管理一定要重视体系建设和细节把控，该有的流程，该有的制度，该有的配套资料，你一样也不能少。有了流程和制度，你们公司的管理层就不能随意的乱来，有了配套资料，你们的各种证据链才会完整。最后，我还想说，作为承担了中华民族伟大复兴使命的每一个人，无论你是管理者还是一名员工，大家都不应该是对立的状态，更不要被一些人忽悠成什么阶级斗争。在困难的情况下，我们更应该相互理解，彼此包容，凝心聚力，共渡难关，而不要刻意的把自己放到谁的对立面去，与国于民与你都没有任何好处。和谐劳动关系靠你我共同生活。
# 劳动关系管理攻略：打造和谐职场的秘诀
在职场中，和谐的劳动关系是企业稳定发展的基石。无论是HR还是企业管理者，都肩负着重要责任。

## 明确HR定位
HR不应只站在员工或企业某一方，而要成为连接两者的纽带。这意味着在处理问题时，需全面考量双方利益，公正客观地协调矛盾。比如，当员工与企业产生分歧，HR要倾听双方诉求，寻求最佳解决方案，而不是偏向任何一方。

## 理解企业与员工
企业和员工所处立场不同，利益诉求有别。经济好时，矛盾不明显；经济下行，矛盾易现。管理者想降成本，员工求更多保障。此时，搭建沟通桥梁至关重要。HR要积极促进双方交流，减少猜疑与对立，避免矛盾升级影响企业。

## 预防为主，协商为辅
劳动关系管理要以防患未然为主。像试用期管理，明确标准、目标与考核，可防违法辞退风险。同时，重视协商，劳动法规强调此原则，仲裁前也倡导先协商。企业与员工非敌对，协商一致可互利共赢。

## 重视体系建设与细节
完善的流程、制度和配套资料是管理关键。流程制度规范管理行为，配套资料保障证据链完整。有了这些，企业管理更规范，面对纠纷也更从容。

总之，构建和谐劳动关系，需各方共同努力。HR要找准定位，促进沟通，注重预防协商及体系细节，为企业与员工创造良好环境，推动企业持续发展。
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