且内部培训师的课酬应该如何确定？最简单的方法就是基础课酬乘以加权系数，再乘以课时数。其中基础课酬是指你们公司培训师每小时的固定课时费。请注意啊，最好是按小时或者课时制定这个基础费用，而不要用天作为衡量单位。因为企业内部的培训一般都不会是一整天，到时候折算起来呢会比较麻烦。而这个标准制定的依据主要有三个，一你们当地外部培训师的费用标准，二你们公司的薪酬水平，三你们的培训工作量。提醒一下，讲课啊实际上是一件非常复杂的工作。要想取得良好的效果，培训师呢就要进行知识学习、归纳总结、课程设计、课程制作、课程打磨、课堂教学、课后评价等多项工作，需要花费大量的时间和精力。因此基础课酬一定要让培训师认为做这件事情是值得的，他才愿意努力。千万不要把培训当做是公司每个人的义务，这样他就会敷衍，反正做了就行，导致培训效果不佳，甚至完全就没有效果，到头来受损失的还是公司。另外，为了提升课程的激励性，鼓励培训师不断提升培训效果。比如基础课程以外，你还应该匹配相应的加权系数，对最终的课酬进行调整。而加权系数呢主要考虑的维度有四个，一职位系数。不同职位层级的培训师，其职位系数就不同。一般而言，职位所在的层级越高，职位系数也就越高。2、级别系数，你可以根据培训师的表现将他们进行分级，比如助理讲师、讲师、高级讲师、金牌讲师等等。级别越高，相应的级别系数也就越高3、考核系数，也就是把每次授课的效果和系数挂钩，如当次培训反馈的分数大于等于90分考核系数为一大于等于80分小于90分考核系数为0.9等等。四难度系数不同的培训内容，不同的培训方式，难度也是不一样的。如果所有的内容都是同样的费用标准，就会导致没人愿意去讲难度大的东西。因此你可以把授课难度和系数挂钩，难度越大系数越高。而授课的难度呢又主要取决于上课人数、课程的创新程度、课程内容的难度三个方面。最终整体的加权系数就等于职位系数乘以级别系数乘以考核系数，再乘以难度系数。然后再把加权系数基础课酬和实际培训的课时数相乘，就可以得到当次培训的课酬了，你学会了吗？
### 掌握这些技巧，轻松提升培训效果与收益
在企业培训领域，如何确定内部培训师的课酬是个关键问题。合理的课酬设定不仅能吸引优秀培训师，还能提升培训效果。
首先谈基础课酬，它是培训师每小时的固定课时费。制定时最好按小时或课时，别用天作单位，因为企业内培训通常不会持续一整天，按天算折算麻烦。
标准制定依据有三个。一是当地外部培训师费用标准，了解市场行情很重要；二是公司薪酬水平，要与整体薪资体系匹配；三是培训工作量，工作量大相应课酬应合理提高。
讲课是复杂工作，培训师要历经知识学习、课程设计等多环节，耗费大量时间精力。所以基础课酬得让培训师觉得值得，否则会敷衍，影响培训效果，公司也受损。
为提升课程激励性，要匹配加权系数调整课酬。加权系数考虑四个维度：职位系数，层级越高系数越高；级别系数，依培训师表现分级，级别高系数高；考核系数，授课效果与系数挂钩，分数越高系数越高；难度系数，授课难度取决于上课人数、课程创新度和内容难度，难度大系数高。
整体加权系数是四个维度系数相乘，再乘以基础课酬与课时数，就能得出当次培训课酬。掌握这些，让培训师课酬确定更科学合理，推动企业培训发展。
内部培训师,课酬确定,基础课酬,加权系数,课时数
[Q]：内部培训师的基础课酬如何确定？
[A]：基础课酬是指公司培训师每小时的固定课时费，最好按小时或课时制定，避免用天作单位。
[Q]：确定课酬标准的依据有哪些？
[A]：主要有当地外部培训师费用标准、公司薪酬水平、培训工作量这三个方面。
[Q]：为什么不能把培训当成公司每个人的义务？
[A]：若如此培训师会敷衍，导致培训效果不佳甚至没效果，最终公司受损。
[Q]：加权系数考虑的维度有哪些？
[A]：包括职位系数、级别系数、考核系数、难度系数四个维度。
[Q]：职位系数与培训师职位层级有什么关系？
[A]：一般职位层级越高，职位系数也就越高。
[Q]：级别系数如何确定？
[A]：可根据培训师表现分级，如助理讲师、讲师等，级别越高系数越高。
[Q]：考核系数如何与授课效果挂钩？
[A]：当次培训反馈分数大于等于90分考核系数为1，大于等于80分小于90分考核系数为0.9等。
[Q]：授课难度取决于哪些方面？
[A]：主要取决于上课人数、课程的创新程度、课程内容难度三个方面。