业务部门突然提用人需求，别急着招！先判断需求真实性。很多时候，部门负责人因工作超负荷，凭感觉提出的用人需求并不真实。比如某公司销售部负责人在销售旺季提出新增五名销售人员，经了解，是因业务人员兼顾销售内勤工作，旺季时客户跟进不及时。此时，招聘并非最优解。最好的办法是进行业务人员工作职能拆解，结合内部临时调动。将销售内勤工作剥离，让业务人员专注前端销售，调其他岗位人员负责内勤，适当补助，简单培训即可上手。另外，若经判断确实需招聘，还要考量是否需招这么多人。可从查看岗位定员计划、了解用人部门工作量及与招聘需求的匹配度、岗位现有人员工作饱和度这三方面入手，综合判断招聘需求数量是否合理。通过这两个步骤，可初步完成招聘需求分析真实性的验证。
### 如何判断业务部门用人需求的真实性
在面对业务部门突然提出的用人需求时，我们不能盲目行动，而是要学会判断其真实性。

很多时候，部门负责人可能因为一时工作超负荷，凭感觉提出用人需求，这往往并不真实。比如之前遇到的一个案例，某公司销售部负责人在销售旺季提出新增五名销售人员。经深入了解，发现是因为业务人员既要负责前端销售，又要兼顾成交客户的信息录入、单据登记等销售内勤工作，占用了大量时间，导致旺季时客户跟进不及时。

这种情况下，招聘并非最佳选择。因为新人进公司需要培训才能上岗，等培训好旺季可能已过，业务量下降后新入职人员可能无事可干。更好的办法是进行业务人员工作职能的拆解，结合内部的临时调动。具体来说，把业务人员身上的销售内勤工作内容剥离，让他们全身心投入前端销售。然后从其他岗位临时调动人员负责这部分内勤工作，适当给予补助。这部分工作难度不大，内部人员熟悉情况，简单培训就能上手，只需加大检查力度即可。如果可调动人员不够，就优先保证成交率高的业务人员的职能分离。这样既能解决问题，又能降低成本，避免招聘新人可能出现的后期无事可干的情况。

另外，如果经过验证确实需要招聘，我们还要思考是否需要招这么多人。可以从三个方面来判断：一是查看岗位的定员计划；二是了解用人部门的工作量是否在原计划基础上增加，增加了多少，以及增加的工作量和招聘需求是否匹配；三是了解岗位现有人员的工作饱和度。如果现有人员工作饱和度不高，就没必要增加过多人员。通过综合这三个方面，就能大致判断招聘需求的数量是否合理。总之，通过这些方法，我们能更准确地判断业务部门用人需求的真实性，避免不必要的招聘麻烦。
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[Q]：业务部门提出用人需求，为何不能马上就招？
[A]：因为可能招的人用不上，后期还需辞退，造成尴尬和成本浪费。
[Q]：怎样判断招聘需求是否真实？
[A]：可通过老刘的问题验证法，从招聘解决的问题、对企业的重要性、问题产生原因、招聘是否为最优手段等方面判断。
[Q]：有哪些实际案例说明用人需求不真实？
[A]：如某公司销售部旺季提出增员，实际是业务人员兼做内勤致客户跟进不及时，并非缺人。
[Q]：招聘不是解决问题的最优手段时怎么办？
[A]：可进行业务人员工作职能拆解，结合内部临时调动，剥离内勤工作，调人负责并给补助。
[Q]：如何判断是否需要招这么多人？
[A]：从查看岗位定员计划、了解用人部门工作量及与需求匹配度、岗位现有人员工作饱和度三方面判断。
[Q]：内部临时调动人员负责新工作，需要注意什么？
[A]：这部分工作难度不大，内部人员熟悉情况，简单培训即可上手，要加大检查力度。
[Q]：可调动人员不够时怎么办？
[A]：优先保证成交率高的业务人员的职能分离。
[Q]：完成招聘需求分析真实性验证有哪两个步骤？
[A]：首先判断是否真需招聘，其次判断招聘人数是否合理。