谈一下如何评估自己和团队招聘工作的效果，或者说你可以从哪些方面展示你招聘工作的价值。我认为你至少要从以下三个维度着手啊，首先是从成本效益的角度去看。什么是成本效益啊，通俗的说就是你花钱的性价比。常用的成本效益指标主要有以下四个，尤其是第一个总成本效益你一定要注意，它反映了你们这个阶段总的招聘成本产生的效益。比如你们今年招聘总共花了10万块钱，录用入职了100人，那总成本效益呢，就有招到的100人除以总成本10万，等于10人每万元。也就是说你们今年每花1万块钱就可以招到10个人。把这个数据呢和去年做对比，马上就可以知道你们招聘成本的效益是增加了还是降低了。如果降低了，你就可以再去看看是什么原因导致收益降低了，最终找到改进的办法。另外你也可以把这个公式呢反过来进行计算，就可以得到你每招到一个人需要花多少钱。本质的意思呢没有区别。其他几个指标的计算方法和它一致，我就不再赘述了。其次你要从招聘的结果上去审视自己的工作。而这个招聘的结果主要又包含了两个方面，一是数量，二是质量。其中数量就代表你招聘的人数是否满足了企业的需求。最常用的指标呢主要有三个。一应聘比其计算公式是这个阶段来应聘的人数除以计划招聘人数。比如你们计划招聘十个人，结果有100人给你们投递了简历，那应聘比就等于100除以十等于10，相当于你们招一个人就有十个人给你们投递简历。这个值呢当然是越大越好，数值越大，你们的选择面就越宽，招到高素质人才的可能性就越大。录用比其计算公式是你们最终录用的人数除以应聘人数，再乘以百分之百。比如有1000人给你们投递简历，你们最后一共录用了十个人。那录用比就是10除以1000，再乘以百分之百等于1%，也就是100个人里边你们只录用一个人，真正的百里挑一。录用比越小，往往就说明你们的选拔越严格，人才质量呢一般也会更高。但针对于一些低技术含量的岗位，就可以把录用比设置的高一些，因为不需要那么严格的选拔。3、招聘完成率，其计算公式是你们这个阶段实际录用的人数除以计划招聘人数，再乘以百分之百，也就是看你们有没有完成招聘的人数目标。而对于招聘质量的评价，常用的评价指标也有三个，一新员工的转正率及这个阶段入职的新员工有多大比例转正了。这在一定程度上可以反映你们招聘人员的质量，录用合格比及这个阶段你们招到的新员工有多大比例是可以胜任岗位工作的。三新员工一个月或者三个月的离职率，这个离职率越高，除了你们的试用期管理工作有问题以外，人员招聘的质量也一定是不足的。最后你还可以通过一些过程指标去评估你们招聘工作中每一个环节做的是不是到位。这一类的指标呢比较多，比如每天每月的月疗数就反映了你们筛选求职的努力程度，到面率就反映了你们约面工作的效果，入职率就在一定程度上反映了你们录用跟踪工作的质量等等。以上就是你们评估招聘工作的核心指标，你学会了吗？
《高效招聘攻略：从成本效益到结果与过程全方位评估》
在当今竞争激烈的职场环境中，招聘工作的有效性直接关系到企业的发展与兴衰。那么，如何全面、准确地评估自己和团队的招聘工作效果呢？又怎样才能充分展示招聘工作的价值呢？
首先，成本效益是评估招聘工作的重要维度。总成本效益反映了整个招聘阶段的投入产出比。比如，今年招聘花费10万，录用100人，总成本效益为10人/万元。通过与去年对比，能清晰了解成本效益的变化趋势。若降低，需深入分析原因并改进。同时，将公式反算可得出每招一人的花费，本质相同。
招聘结果也是关键考量。数量方面，应聘比越大，选择面越宽；录用比越小，选拔越严格，但低技术岗位可适当提高。招聘完成率则看是否达成人数目标。质量上，新员工转正率、录用合格比及离职率都能反映招聘质量。转正率高、合格比高、离职率低，说明招聘质量好。
过程指标同样不可忽视。月疗数体现筛选努力，到面率反映约面效果，入职率展示录用跟踪质量。综合这些指标，才能全面评估招聘工作，为企业吸引优秀人才，推动持续发展。
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[Q]：总成本效益如何计算？
[A]：总成本效益=招到的人数÷总成本。例如今年花10万招到100人，总成本效益就是10人每万元。
[Q]：应聘比越大越好吗？
[A]：是的，应聘比越大，选择面越宽，招到高素质人才的可能性越大。
[Q]：录用比越小说明什么？
[A]：录用比越小，往往说明选拔越严格，人才质量一般也会更高。
[Q]：低技术含量岗位的录用比该怎么设置？
[A]：低技术含量岗位可把录用比设置得高一些，因为不需要那么严格的选拔。
[Q]：招聘完成率如何计算？
[A]：招聘完成率=实际录用人数÷计划招聘人数×100%，用于看是否完成招聘人数目标。
[Q]：新员工转正率能反映什么？
[A]：新员工转正率在一定程度上可以反映招聘人员的质量。
[Q]：新员工离职率高说明什么？
[A]：新员工离职率越高，除了试用期管理工作可能有问题外，人员招聘质量也一定是不足的。
[Q]：月疗数反映什么？
[A]：月疗数反映了筛选求职的努力程度。