你知道人力资源规划到底是什么吗？又需要做哪些工作呢？那我在这里首先用一句话概括它的定义。人力资源规划就是你们公司在未来较长一段时间内，对于人力资源管理工作的整体安排和计划。它所包含的内容很多，为了便于理解和记忆，我总结了五个字，占组织人员费。其中战指的是人力资源战略规划，通俗的说，就是你们公司的人力资源管理在未来规划期内的整体方向是什么？是要不惜一切代价提升团队效率、降低成本，还是要通过对于高素质人才的不断投资获得创新优势呢？这个方向很重要，因为它会决定你们人力资源管理中招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的工作重点，是规划工作的首要环节。组这个字指的是组织结构的设计和优化。随着市场的变化，战略的调整、团队的发展，你每隔一段时间就应当对现有的组织结构进行诊断，以判断其是否适合当前企业发展的需要。组织结构就是一家公司的骨架，就像鸟要在天空飞翔就需要翅膀，鱼想在水里遨游就需要鳃和鳍，人要利用工具就需要双手。企业要想实现自己所有的职能和目标，也必须要有适合的组织结构。举个例子，当企业规模扩大，需要跨地域、多产品运营的时候，适度给各个区域、各条业务线放权就显得尤为重要。而如果你们还在采用集权化的组织结构，人，这定会影响组织的运转效率，和企业的发展目标相背离，这就需要调整和优化。质这个字指的是在组织结构优化的基础之上所进行的流程再造和制度革新，也就是你们需要根据新的组织框架去重新设计工作流程，并为其匹配完善的管理制度。人这个字指的是人员规划，它是整个人力资源规划的核心工作，其具体内容又包括了三个方面，首先就是对企业未来的用人需求进行预测。这个需求预测包括了对于人员结构、人员数量、人员质量三个方面的梳理。通过预测，再结合人才盘点的结果和历史人员流失的数据，最终我们就可以知道我们企业在未来较长一段时间内的人才缺口。它的基本逻辑是，假如你已经核算出某个部门未来的人员需求是100人，那你是不是就需要招100人呢？肯定不是，因为现在已经有80人了吧，那是不是只需要招20个人就可以了呢？也不是，因为你现有的这80人里，通过盘点发现有15个人是不合格且没有培养价值的，所以这一部分人呢也需要被替换。那是不是最终就需要招35人呢？仍然不是，因为你还没有考虑在未来可能出现的人员流失，所以还要结合历史数据对流失人数进行判断，最终才能知道这个部门未来大致的人才缺口。在进行了人员需求预测之后，第二件事情就是要进行人员的供给预测。你们公司现有的内外部招聘渠道有哪些？它们的效果如何？一切顺利的话，可以为你们公司提供多少合格的人才，这是你需要提前判断的。最后你们需要将需求预测和供给预测进行对比，还是供大于求，还是供小于求，然后再根据比对的结果提前设计解决方案，让供需实现平衡。这就是人员规划的基本思路。最后一个字费指的是费用规划，也就是你需要提前对未来的人力资源费用进行预算。以上就是人力资源规划的核心工作内容，请记住五个字，占组织人费。你学会了吗？
**《人力资源规划全攻略：解锁企业人才发展密码》**

在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源规划对于企业的发展至关重要。它就像企业航行的指南针，指引着人才管理的方向。

首先，战略规划是人力资源规划的首要环节。明确企业未来人力资源管理的整体方向，比如是侧重提升团队效率、降低成本，还是通过投资人才获取创新优势，这将决定招聘、培训等工作重点。

接着，要关注组织结构的设计与优化。随着市场变化，适时诊断现有结构是否契合企业发展。合理的组织结构如同企业的骨架，支撑着各项职能的实现。

流程再造和制度革新也不容忽视。依据新的组织框架重新设计工作流程，并匹配完善管理制度，能提升企业运营效率。

人员规划更是核心所在。准确预测用人需求，综合考虑人员结构、数量、质量，结合人才盘点和流失数据，精准算出人才缺口。同时，做好人员供给预测，对比供需，提前设计解决方案实现平衡。

最后，费用规划也不可或缺。提前预算未来人力资源费用，确保资源合理分配。

通过全面把握人力资源规划的各个环节，企业能更好地吸引、培养和留住人才，在激烈市场竞争中稳步前行，实现可持续发展。
人力资源规划,战略规划,组织结构,流程再造,人员规划,费用规划
[Q]：人力资源规划包含哪五个方面？
[A]：包含战（人力资源战略规划）、组（组织结构的设计和优化）、质（流程再造和制度革新）、人（人员规划）、费（费用规划）。
[Q]：人力资源战略规划的重要性是什么？
[A]：它决定人力资源管理中招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的工作重点，是规划工作的首要环节。
[Q]：为什么要进行组织结构的诊断？
[A]：随着市场、战略、团队发展变化，需判断现有组织结构是否适合当前企业发展需要。
[Q]：人员规划具体包括哪些内容？
[A]：包括对企业未来用人需求进行预测，涵盖人员结构、数量、质量梳理；进行人员供给预测；对比需求和供给并设计解决方案实现供需平衡。
[Q]：费用规划指的是什么？
[A]：提前对未来的人力资源费用进行预算。
[Q]：如何通过人员需求预测确定人才缺口？
[A]：核算部门未来人员需求，减去现有合格人数，再减去不合格需替换人数，结合未来人员流失判断得出。
[Q]：进行人员供给预测要考虑哪些方面？
[A]：要考虑公司现有的内外部招聘渠道及其效果，以及顺利情况下能提供的合格人才数量。
[Q]：企业规模扩大时，组织结构如何调整？
[A]：当企业规模扩大，跨地域、多产品运营时，适度给各个区域、各条业务线放权很重要，若采用集权化结构会影响效率，需调整优化。