教你用五个步骤完成真正的培训需求分析，全是干货，值得看完。一、确定重点培训的部门和岗位：在公司培训经费有限时，别平均分配资源，要找到对公司经营目标影响大的核心部门和关键岗位，向其倾斜资源，提升投入产出比。接着在这些核心部门和关键岗位中找出重点培训人员，应是绩效表现较差、拖后腿或绩效一般的员工，因其基础一般，培训他们能让核心部门和关键岗位快速提升战斗力，提高企业经营业绩。比如企业经营和学校教育不同，学校重培优，企业重整体收益，特殊情况如技术攻关时，资源应向优秀研发人员倾斜。二、确定要培训的具体内容：介绍工作流程分析法，员工绩效未达预期，往往是工作流程某些环节有问题且未及时得到指导帮助。所以要细化员工工作流程，逐个环节拆解调查，找出问题环节及原因，这些原因可能就是培训重点内容。比如销售业绩不好，分析其工作流程，发现现场面谈环节总是不承担，原因是不会逼单，不能及时让员工做出购买决策，那么要培训的就是如何结合公司产品特点、活动政策及客户需求进行逼单，这样比笼统的销售技巧提升培训更有效。三、考虑部门或员工需求：培训原则上以解决企业问题、提高经营效率为导向，以企业为主体，但也可考虑员工需求，提升员工对培训工作的满意度，调查问卷是有效方法。不过不是员工想培训企业就一定做，要结合企业实际资源确定。四、筛选培训内容：对前面梳理出的培训内容进行筛选，合并相似需求，取消或推迟当前不具备培训条件或难度极大的内容，确定最终培训需求。
《培训需求分析攻略：精准定位，高效提升》
在当今竞争激烈的职场环境中，企业要想取得成功，员工的培训与发展至关重要。而精准的培训需求分析则是迈向成功培训的关键第一步。
首先，明确核心部门与关键岗位是重中之重。在公司培训经费有限的情况下，绝不能平均用力。要找出那些对公司达成经营目标影响极大的核心部门和关键岗位，将绝大部分培训资源向它们倾斜。这就好比打仗要抓住关键阵地，只有这样，才能提升培训投入产出比。
接着，确定重点培训人员。不应只关注绩效优秀的员工，那些绩效表现较差、拖后腿或者绩效水平一般的员工同样需要关注。因为他们基础一般，所缺乏的知识和技能培训起来相对简单，能让核心部门和关键岗位通过培训快速提升战斗力，进而提高企业经营业绩。
然后，运用工作流程分析法。员工绩效未达预期，往往是工作流程中的某些环节出了问题。将工作流程细化拆解，逐一调查问题环节及原因，这些原因很可能就是培训的重点内容。比如销售业绩不佳，分析工作流程后发现现场面谈环节存在问题，那么针对性的逼单培训就必不可少。
总之，通过精准的培训需求分析，企业能够有的放矢地开展培训工作，提升员工素质，增强企业竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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[Q]：培训需求分析的第一步是什么？
[A]：确定要重点培训的部门和岗位，在经费有限时找核心部门和关键岗位，倾斜资源。
[Q]：重点培训对象如何确定？
[A]：是绩效表现较差、拖后腿或绩效一般的员工，因其基础一般，易提升核心岗位战斗力。
[Q]：工作流程分析法怎么做？
[A]：细化员工工作流程，逐个环节拆解调查问题及原因，这些原因可能是培训重点。
[Q]：培训要考虑员工需求吗？
[A]：可以考虑，能提升员工对培训工作的满意度，但要结合企业实际资源。
[Q]：培训内容怎么筛选？
[A]：合并相似需求，取消或推迟当前不具备培训条件或难度极大的内容。
[Q]：企业经营和学校教育在培训上有什么区别？
[A]：学校教育很多时候强调培优，企业经营往往看重整体收益。
[Q]：特殊情况如技术攻关时培训资源怎么分配？
[A]：资源应向优秀的研发人员身上倾斜。
[Q]：为什么不能平均分配培训资源？
[A]：经费有限时平均分配资源大概率什么都培训不出来。